本案是一起劳动争议纠纷案件，委托人系本案被告甲。2017年9月18日，甲入职公司，双方签订劳动合同，约定合同期限为三年，甲的岗位为配送业务员。2020年9月18日双方续签劳动合同。2022年2月24日，公司以甲1.因重大过失给公司带来严重经济损失（金额大于15000元）；2.对同事进行谩骂、侮辱、威胁、歧视、推搡、抓衣服等，造成一定后果或认识态度不好为由，认为甲的上述行为违反公司规章制度，作出解除劳动合同通知书，自2022年3月4日起解除与甲的劳动关系。甲离职前12个月平均工资为6000元。2022年3月7日，甲向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，该仲裁委员会裁决由公司向甲支付解除劳动关系赔偿金50000元。后公司不服提起诉讼，一审败诉后上诉，二审以事实不清为由裁定发回重审。于是，委托人找到律师代理该案。

本案是一起劳动争议案件。此案经历了劳动仲裁、一审、二审三个阶段，委托人为劳动者一方。委托人入职单位后，虽然与单位签订劳动合同的用工形式为标准工时，但实际上单位却要求劳动者提供综合工时服务，严重超过劳动法规定的每周最多工作44小时规定。而且单位从未足额支付过加班费，也未给劳动者休过年假等，未保证劳动者应当享有的权益。2022年2月，委托人因单位长期拖欠加班费达9年之久，无奈提出辞职。为追回加班费维护自身合法权益，故委托人找到林律师，委托律师进行仲裁和诉讼。

本案是一起劳动纠纷案件，委托人为本案的被上诉人。委托人于2001年12月7日入职原告单位，现有20年零3月有余。原告公司从2001年12月一直给被告上保险到2022年3月份。在职期间，被告尽职尽责。而原告公司故意针对被告，以其违纪记大过两次欲解除与被告的劳动合同。被告从2001年到2008年在原告公司任职司机，工作时间为8:30-17:30（能保证双休）；2008年2015年任职设备助理（主管设备），工作时间8:30-17:30（能保证双休）；2015年到2022年均任职制冷工，属于技术岗，上24小时休72小时；从2021年8月公司让被告去蔬菜理货岗，工作时间改变，且工作时间增加，于是被告没有同意，公司自行给被告记大过一次。2021年8月开始，由于公司晚上九点半到十点锁门，于是被告的上班时间改为了上13.5小时休36小时。2021年12月16日，公司再次给被告调配岗位，让被告从蔬菜理货岗调配到收银岗，工作时间再次加长，被告再次不同意，公司在2021年12月22日第二次给被告记了大过。与此同时，被告继续在原岗位上班。2022年3月6日，公司领导找被告谈话，告知被告因为违纪两次，从3月7日起跟被告解除劳动合同。

一名在公司工作了十多年的职工，因单位多年不增加工资，且每周只休一天，向负责人表达了希望增加工资的意见。没想到，他很快就接到了公司解聘的通知，解聘理由有二（公司单方认为）：一是他的学历造假；二是他曾将单位的报表通过网络发给他人。之后，该职工认为这是公司用不实之词，通过解聘对他进行的“报复”，于是申请劳动仲裁无果，无奈之下诉诸法律。然而，诉讼之路曲折艰难漫长，一审、二审；发回重审一审、二审，历时一年之久......

本案是一起提供劳务者受损害责任纠纷案件，委托人系本案原告。原告系山东来津务工人员，在天津长期从事建筑装修类工作。今年7月，位于天津市某小区内凉亭安装工程项目系被告甲公司分包给被告乙公司，被告乙公司又分包给被告丙公司，2020年7月，原告受被告张某安排，前往上述小区内进行凉亭安装工作。然而，就在原告给凉亭安装顶部铝板的过程中，因脚手架安装不正规，脚手板不牢固，与垫在上边的黑色木板发生打滑，致使原告从高处摔落地面。原告因此受伤严重，在天津医院进行住院治疗，多次与被告就赔偿事宜协商无果，无奈将其诉至法院。

委托人在天津某集团公司工作26年，从事天车工种，2019年天津某集团在天津高院申请破产重组，天津高院裁定准予破产重组。此后，单位的经济形势逐步恶化，为了调整经营方式，单位多次找到委托人要求其调岗，委托人并未同意调岗。为此，单位三次和委托人协商调岗事宜，并且制作录音录像、谈话笔录等材料。三次调岗一次调动到钢铁厂天车工、一次调动到烧结厂皮带工、一次调动到行政科清洁岗，委托人均拒绝。随后，单位以违反公司规章制度“不服从公司安排，影响工作秩序”为由，解除劳动合同。一审在受理过程中受到了一些不公正待遇，一审判决败诉无任何赔偿或补偿。

原告李某于2019年7月1日入职某科技公司北京分公司工作，职务为机械工程师，李某与该公司签订劳动合同方式为一年一签，从2019年7月1日入职以来，共计与该公司签订三份为期一年的劳动合同。现仍在劳动合同期限内。2022年2月28日因李某妻子临盆生产，李某分别于2022年2月28日和2022年3月1日多次向单位人事部门和领导请休陪产假，但单位拒不批准李某的陪产假，李某无奈先行赶去医院陪产照顾妻子和女儿，单位于2022年3月3日通过邮件以及钉钉软件单方以李某旷工3日为由发送《劳动合同解除通知书》解除与申请人李某的劳动关系。根据《北京市人口与计划生育条例》第十九条第一款规定，李某依法享有十五日陪产假，但单位违法解除与李某的劳动合同，且李某在该公司工作期间，单位并未安排年休假，也未给付年休假职工报酬。该公司在李某休陪产假期间违法解除与李某的劳动合同关系，在办理相关离职手续期间，该公司要求李某签订相关免责条款和因个人原因离职申请书，在李某拒绝签订后，拒不办理档案和社保关系转移手续和其他相关离职手续。故李某依法申请劳动仲裁，为维护自己的合法权益，遂委托我所律师代理此案。

本案系一起劳动争议纠纷案件。委托人系本案被申请人，委托律师为我所秦静旸律师。本案中，二申请人均为委托人单位的员工，2022年1月3日，员工王某提出离职申请；2022年3月4日，员工李某提出离职申请。由于二人均未与委托人签订书面《劳动合同》，后二人于2022年4月以此为由向委托人主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额。被申请人请求撤销之前某区劳动人事争议仲裁委员会所作的《裁决书》，主要基于如下两点：第一，申请人不存在《劳动合同法》第82条规定的情形，双方未签订书面劳动合同并非被申请人原因造成，仲裁裁决适用法律、法规确有错误。第二，被申请人隐瞒了足以影响公正裁决的证据。遂委托我所律师代理此案。